Toto je objekt systému MBI.

MBI (Management Byznys Informatiky) je portál obsahující zobecněná řešení v řízení provozu a rozvoje IT, resp. podnikové informatiky.

Pokud máte zájem získat více informací o tomto objektu (vazby na další objekty, přílohy, apod.), ale i získat mnoho dalších užitečných materiálů, můžete tak učinit ZDE / (registrace je bezplatná).

Úloha : Personální plánování
Personální plánování
Kód úlohy

Standardní kód úlohy v MBI.

:
UQ255A
Autor návrhu úlohy

Jméno a příjmení autora úlohy

:
Klouček,O. (MIBCON)
Předpokládaná pravděpodobnost užití v praxi

Předpokládaná pravděpodobnost užití úlohy v praxi, hodnoty 0 - 1. Např. 0,7 - úlohu lze využít v 7 z 10 podniků. Hodnoty jsou průběžně testovány a upřesňovány na základě anket a průzkumů.

:
0.9
Charakteristiky úlohy

Charakteristiky úlohy

1. “Personální plánování“ – účel:
  • Účelem plánovací úlohy v personálním řízení je především:
    • zajištění a udržení potřebných kapacit lidských zdrojů organizace v požadované kvalitě dovedností a vzdělání,
    • příprava protiopatření pro případy nedostatku nebo přebytku zaměstnanců,
    • snížení závislosti na vnějších zdrojích zaměstnanců – snaha o rozvoj současných zaměstnanců pro potřeby organizace (vzdělávání, motivace atp.),
    • změny pracovního prostředí a pravidel pro zvýšení motivace zaměstnanců,
  • Úloha má současně řešit otázky definované ve scénářích MBI, a to zejména ve scénářích, kde jsou formulovány společné otázky a problémy spojené s řešením plánovacích úloh (SQ005 ) a ve scénářích zaměřených na specifické problémy a otázky v personálního řízení (S231 ).
2. Dimenzionální prostor personálního plánování:
  • Základní dimenze (DIG000 ),
  • Lidské zdroje podniku a mzdy (DIGQ20 ),
  • Podniková organizace (DIGQ01 ),
  • Ekonomické dimenze podniku (DIGQ05 ).
3. Klíčové aktivity personálního plánování
  • Plánování potřeby pracovníků - na základě prognóz ekonomického vývoje organizace, okolního prostředí, poptávky, kupní síly zákazníků a dalších aspektů dochází k  předvídání poptávky organizace po nových zaměstnancích , či nutnosti snižování kmenového stavu zaměstnanců. Obvykle se využívá dvojí přístup:
    • jednodušší využívá takzvaných intuitivních metod (založených na zkušenostech a expertních odhadech, kde výhodou je rychlost a nižší náročnost),
    • druhý čerpá z  kvantitativních metod odhadu (náročné vědecký přístup za pomocí matematických a statistických metod, které celý proces prodražují a komplikují, ale poskytují pochopitelně přesnější výstupy). Obvykle dochází k unikátní kombinaci obou přístupů v rámci dané organizace,
  • Plánování pokrytí potřeby pracovníků - spočívá v odhadu dostupných pracovních sil na externím trhu práce a i přímo uvnitř organizace, kde je nutné zohledňovat různé aspekty např. socioekonomické charakteristiky daného prostředí a definuje ve výsledku cesty, jak zajistit organizaci dostatečné kapacity lidských zdrojů. Při tomto plánování se využívají podobné metody přístupů jako při plánování potřeby pracovníků,
  • Plánování personálního rozvoje pracovníků - podporováním personálního rozvoje pracovníků je dosaženo zajištění dostatečných pracovních sil tím, že organizace se svým přístupem stává atraktivnější pro případné zájemce o zaměstnání, a zároveň se snižuje počet nežádoucích odchodů zaměstnanců.
4. Funkcionalita personálního plánování

4.1. Personální plánování a plánování personálního rozvoje:
  • Plánovací dokument: Personální plány (DQ261A),
  • Obsahem plánování lidských zdrojů je určení potřeby lidských zdrojů pro dosažení stanovených cílů dané organizace se zaměřením na kvantitativní i kvalitativní potřeby lidských zdrojů,
  • Plán HR (lidských zdrojů) určuje počet nutných zaměstnanců a jejich kvalifikaci pro zajištění provozu organizace ve stanoveném rozsahu,
  • Nejkomplexnější činností je plánování počtu zaměstnanců včetně jejich potřebné kvalifikace, kde se samotná činnost dělí na včasný odhad budoucí potřeby pracovníků a zároveň je třeba odhadnout, jaká bude pravděpodobně dostupnost dostatečně kvalifikovaných pracovníků na trhu práce v daném období,
  • Výslednou aktivitou je tvorba plánu, který se pokouší identifikované rozdíly minimalizovat v souladu s potřebami organizace,
  • Dále uvedené ukazatelé a dimenze představují pouze vybrané základní , k nim jsou na stránkách jednotlivých metrik doplněny i další související.
  • Obdobně se předpokládá, že na základě specifikovaných ukazatelů se podle potřeby podnikového řízení vytvářejí i další kalkulované ukazatele .
4.2. Plánování personálního rozvoje
  • Ukazatelé pro personální plánování:
    • Počty pracovníků (IQ5001 ), Pracovní fond v člověkodnech (IQ5002 ), Náklady na nábor (IQ5004 ),
  • Dimenze pro personální plánování:
4.3. Plánování kvalifikačního rozvoje:
  • Ukazatelé pro plánování kvalifikačního rozvoje:
    • Počty pracovníků (IQ5001 ), Objem kursů a programů (IQ5031 ), Náklady na kursy a kvalifikační programy (IQ5032 ),
  • Dimenze pro plánování kvalifikačního rozvoje:
    • Zaměstnanci (DIQ201 ),Kvalifikační struktura (DIQ202 ), Věková struktura (DIQ203 ), Vzdělávání zaměstnanců (DIQ204 ).
5. Zdroje dat:
  • Podniková strategie (DQ001A ),
  • Požadavky na plány a rozpočty (DQ081A),
  • Podniková personální evidence (DQ250A ),
  • Evidence pracovních míst (DQ251A),
  • Organizační a řídící dokumenty podniku (DQ002A ),
  • Procesní dokumentace podniku (DQ003A ),
  • Katalog podnikových cílů (DQ004A ),
  • Personální analýzy (DQ291A), Evidence školení a kursů (DQ252A), Evidence personálních a školicích agentur (DQ253A), Personální plány, původní (DQ261A).
6. IT pro personální plánování:
  • Plánovací aplikace na bázi business intelligence , např. TM1 (AQ014B ), Targetty (AQ009A ), SAP Business Planning and Consolidation (AQ012B ) a další,
  • Celopodnikové aplikace - ERP (F300 ),
  • Specializované aplikace.
7. Podmínky úspěšnosti personálního plánování:
  • Dosažení:
    • potřebné dostupnosti kvalitních plánovacích operací personálního rozvoje v místě a čase,
    • vysoké komplexnosti a kvality plánování personálního rozvoje s provázaností na finanční plány,
    • dostupnosti adekvátních a kvalitních datových zdrojů pro přípravu personálních plánů, např. výsledků analýz personálního vývoje apod.,
    • přípravy personálních plánů ve variantách s jejich adekvátním vyhodnocením a následným stanovením jejich priorit z hlediska cílů, potřeb a možností podniku,
    • efektivní využití principů plánovacích aplikací na bázi business intelligence (F453 ) a podle potřeb a možností i využití principů prediktivní analytiky (F454 ),
  • Mezi další předpoklady kvalitního personálního plánování patří:
    • Plánovat v souladu se strategií organizace a respektovat tak její výstupy,
    • Časová synchronizace plánování HR a dalších činn ostí organizace (vzájemné ovlivňování),
    • Plánování HR je z principu procesem s přímým dopadem na celou organizaci.
8. Poznámky, reference: