Toto je objekt systému MBI.

MBI (Management Byznys Informatiky) je portál obsahující zobecněná řešení v řízení provozu a rozvoje IT, resp. podnikové informatiky.

Pokud máte zájem získat více informací o tomto objektu (vazby na další objekty, přílohy, apod.), ale i získat mnoho dalších užitečných materiálů, můžete tak učinit ZDE / (registrace je bezplatná).

Úloha : Personální analýzy v IT
Personální analýzy v IT
Kód úlohy

Standardní kód úlohy v MBI.

:
U221A
Autor návrhu úlohy

Jméno a příjmení autora úlohy

:
MBI tým
Předpokládaná pravděpodobnost užití v praxi

Předpokládaná pravděpodobnost užití úlohy v praxi, hodnoty 0 - 1. Např. 0,7 - úlohu lze využít v 7 z 10 podniků. Hodnoty jsou průběžně testovány a upřesňovány na základě anket a průzkumů.

:
0.8
Charakteristiky úlohy

Charakteristiky úlohy

1. “Personální analýzy v IT“ – účel:
  • Účelem analytické úlohy je především dosažení očekávaných efektů , tj. pozitivních změn v metrikách personálního řízení, např. v optimálním počtu pracovníků v IT i uživatelských útvarech, dosažené kvalifikační úrovně pracovníků apod.,
  • Účelem je rovněž analyzovat :
    • disponibilní personální zdroje jak v útvaru informatiky, tak v uživatelských útvarech,
    • funkční, profesní a kvalifikační strukturu pracovníků a specifikovat se hlavní současné i potenciální problémy,
    • dostupné kapacity IT útvarů i uživatelských útvarů podle požadavků projektů a provozu,
    • nabídku na trhu práce, nabídku kvalifikačních kursů, školení atd.,
  • Úloha má současně řešit otázky definované ve scénářích MBI, a to zejména ve scénářích, kde jsou formulovány společné otázky a problémy spojené s řešením analytických úloh (SQ004 ) a ve scénářích zaměřených na specifické problémy a otázky v personálního řízení.:
    • Je třeba řešit pracovní zařazení pracovníků a jejich kvalifikaci systematicky řídit (S231 ),
    • Na IT trhu je třeba identifikovat IT trendy a znalosti IT komunity (S034 ).
2. Dimenzionální prostor personálního řízení:

Při řešení personálních analýz lze vyjít z možných analytických hledisek , resp. dimenzí , které je účelné ve vztahu k jednotlivým ukazatelům personálního řízení zvažovat a využít. Ty lze vybírat z následujících skupin dimenzí : */Základní dimenze (DIG000 ), */Lidské zdroje podniku a mzdy (DIGQ20 ), */Podniková organizace (DIGQ01 ), */Ekonomické dimenze podniku (DIGQ05 ).

3. Funkcionalita personálních analýz, analytický prostor
  • Analytický dokument:
  • Analýza personálních kapacit a potřeb (D222A ),
  • Dále uvedené ukazatelé a dimenze představují pouze vybrané základní , k nim jsou na stránkách jednotlivých metrik doplněny i další související,
  • Obdobně se předpokládá, že na základě specifikovaných ukazatelů se podle potřeby podnikového řízení vytvářejí i další kalkulované ukazatele .
3.1. Personální analýzy a analýzy personálního rozvoje:
  • Personální analýzy a analýzy rozvoje personálních zdrojů, tj. analýzy pracovních sil vzhledem k potřebám IT podniku, analýzy stavu pracovních sil vzhledem k předpokládanému vývoji IT podniku,
  • Ukazatelé pro personální analýzy:
    • Počty pracovníků ve vztahu k IT (I221 ), Pracovní fond v člověkodnech ve vztahu k IT (I222 ),
    • Pracnost IT projektů v člověkodnech (I122 ), Rozpracovanost IT projektů (I124 ), Objem údržby v člověkodnech (I125 ),
    • Počty pracovníků (IQ5001 ), Pracovní fond v člověkodnech (IQ5002 ),
    • Fluktuace zaměstnanců (IQ5006 ), Náklady na nábor (IQ5004 ), Efektivita náborových zdrojů (IQ5005 ),
  • Dimenze pro personální analýzy:
3.2. Analýzy kvalifikačního rozvoje:
  • Ukazatelé pro analýzy kvalifikačního rozvoje:
    • Počty pracovníků (IQ5001 ),
    • Objem školení v IT v člověkodnech (I223 ),
    • Počet pracovníků, kteří absolvovali školení bezpečnosti (I166 ),
  • Dimenze pro analýzy kvalifikačního rozvoje:
3.3. Časové personální analýzy („Time Intelligence“):
  • Vývoj personálních kapacit v čase – platí pro všechny uvedené ukazatele, včetně jejich dimenzí a navíc s dimenzí Časová dimenze (DI001 ), tj. obvykle počínaje rokem a konče na úrovni dne,
  • Postupný nárůst hodnot personálních ukazatelů od aktuálního data - k začátku roku (YTD (year-to-date), resp. k začátku kvartálu (QTD, quarter-to-date), resp. k začátku měsíce (MTD, month-to-date),
  • Meziroční porovnání hodnot personálních ukazatelů, vývojové trendy – tj. hodnoty ukazatelů jak za aktuální období, resp. rok, tak za odpovídající období v minulých létech.
3.4. Srovnávací analýzy personálních zdrojů:
  • Porovnání plánovaných hodnot personálních ukazatelů se skutečností , případně porovnání jednotlivých variant plánů – dimenze Plán, skutečnost (DI003 ),
  • Srovnávací analýzy hodnot ukazatelů podle dimenzí , např. porovnání jednotlivých kvalifikačních stupňů.
4. Zdroje dat:
  • Podniková personální evidence (DQ250A ),
  • Evidence pracovních míst (DQ251A),
  • Podklady pro osobní údaje pracovníků (DQ254A),
  • Organizační a řídící dokumenty podniku (DQ002A ),
  • Plán rozvoje pracovních kapacit (D223A ),
  • Plán kvalifikačních projektů (D224A ),
  • Zadání kvalifikačního projektu (D225A ).
5. Nástroje pro personální analýzy IT:
  • Aplikace a technologie Business Intelligence (FSG400 ) umožňující v tomto případě zejména personální analýzy nad datovými sklady a OLAP databázemi. S tím souvisí postup řešení ve skupině úloh Řešení projektu business intelligence, BI (TG430 ), speciálně úloha BI: Modelování a návrh řešení (U434A ),
  • Aplikace Self Service Business Intelligence (F455 ). Příkladem nástrojů pro aplikace této třídy je Power Pivot (AQ001A ), nebo Power BI (AQ002A ) a s nimi spojený jazyk DAX (AQ003A ), Tableau (AQ006A ), Qlik Sense (AQ007A). S tím souvisí postup řešení ve skupině úloh Řešení projektu samoobslužných business intelligence, SSBI (TG450 ), speciálně úloha Analýza a návrh SSBI aplik ací (U452A ).
6. Podmínky úspěšnosti personálních analýz v IT:
  • Uplatnění vysoké komplexnosti a kvality personálních analýz IT s vazbou na celopodnikové personální analýzy, řešení analýz s využitím potřebného množství analytických dimenzí,
  • Dosažení požadované flexibility analýz vzhledem k aktuálním potřebám a podmínkám IT manažerů a současně potřebné granularity dat pro realizaci analytických operací, zajištění takové úrovně detailních dat pro analýzy, která je dosažitelná a ekonomicky přiměřená,
  • Realizace personálních analýz v IT na základě heterogenních a externích datových zdrojů , např. informací z databází internetu, sociálních sítí apod.,
  • Využití strukturovaných i nestrukturovaných dat, např. pro analýzy personálních agentur, trhu, vývoje nabídky apod.